«Estás en periodo de prueba, así que puedo echarte cuando quiera.» Es cierto a medias, y la otra mitad es la que conviene conocer: el periodo de prueba tiene límites de duración muy concretos, casos en los que directamente es nulo y supuestos en los que el despido durante la prueba no vale.
Todo lo que sigue sale del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, en su texto consolidado.
Cuánto puede durar
Lo primero: el periodo de prueba tiene que concertarse por escrito. Si no está en el contrato firmado, no existe.
La duración la fija el convenio colectivo. Y solo si el convenio no dice nada se aplican los topes del Estatuto:
- Seis meses para los técnicos titulados.
- Dos meses para el resto de trabajadores.
- Tres meses para quienes no sean técnicos titulados en empresas de menos de veinticinco trabajadores.
- Un mes en los contratos temporales de duración determinada concertados por tiempo no superior a seis meses, salvo que el convenio diga otra cosa.
Fíjate en el orden: primero el convenio, después el Estatuto. Un periodo de prueba de seis meses en un puesto sin titulación exigida, con un convenio que fija dos, es abusivo.
Cuándo el periodo de prueba es nulo
El artículo 14.1 contiene una frase corta y muy útil: «Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación».
«Cualquier modalidad» significa cualquiera: un contrato temporal previo, una sustitución, una campaña de verano, un contrato formativo. Si ya hiciste ese trabajo en esa empresa, no te pueden poner otra vez a prueba. Y si lo hacen, ese pacto es nulo: el desistimiento durante esa supuesta prueba se trata como un despido.
Es el error —o el truco— más frecuente en sectores con mucha rotación: encadenar contratos con periodo de prueba nuevo cada vez.
Qué derechos tienes mientras dura
El apartado 2 es claro: durante el periodo de prueba tienes «los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla», con una única excepción: los derivados de la resolución de la relación laboral, que puede producirse a instancia de cualquiera de las partes.
Traducido: cobras igual, cotizas igual, tienes las mismas vacaciones proporcionales, la misma protección en materia de prevención de riesgos y los mismos permisos. Lo único distinto es que el contrato se puede romper sin alegar causa ni pagar indemnización, y por ambas partes: tú también puedes irte sin preaviso.
El límite: el desistimiento no siempre vale
El mismo apartado 2 fija una prohibición expresa. La resolución a instancia de la empresa será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión por nacimiento, o de maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad.
Y esto es solo el suelo escrito en el Estatuto. El desistimiento en periodo de prueba tampoco puede encubrir una discriminación ni una vulneración de derechos fundamentales: si se demuestra que la causa real fue, por ejemplo, haber reclamado un derecho o una situación protegida, la decisión es nula aunque se disfrace de «no superación del periodo de prueba».
Qué pasa cuando termina
El apartado 3 cierra el círculo: transcurrido el periodo de prueba sin desistimiento, el contrato produce plenos efectos y —dato importante— el tiempo de los servicios prestados computa en la antigüedad.
La prueba no es un limbo previo al contrato: son días trabajados que cuentan para la antigüedad, y por tanto para la futura indemnización si algún día hay despido.
Bajas y permisos: solo interrumpen si hay acuerdo
Este es el detalle que casi nadie conoce y que puede alargar la prueba varias semanas. El artículo dice que las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba interrumpen el cómputo… «siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes».
Sin acuerdo, no se interrumpe: el reloj sigue corriendo aunque estés de baja. Conviene dejar claro por escrito qué se ha pactado, porque de ahí depende la fecha exacta en la que la prueba termina.
Cinco comprobaciones antes de firmar
- ¿Está por escrito en el contrato? Si no, no hay periodo de prueba.
- ¿Qué dice tu convenio? Manda sobre los topes del Estatuto.
- ¿Ya trabajaste antes en esa empresa haciendo lo mismo? Entonces el pacto es nulo.
- ¿La duración encaja con tu categoría? Seis meses solo para técnicos titulados.
- ¿Es un temporal de seis meses o menos? El tope es un mes, salvo convenio.
Si crees que el desistimiento no es legal
Guarda el contrato, la carta o comunicación de la empresa y cualquier mensaje relacionado. Los plazos para impugnar un despido son muy cortos, y un desistimiento en periodo de prueba que en realidad encubre un despido se impugna por la misma vía. Conviene acudir cuanto antes al sindicato o a un abogado laboralista: esperar «a ver qué pasa» suele ser lo que arruina el caso.
Te puede interesar
- Despido improcedente: cómo se calcula la indemnización
- Finiquito: qué te tienen que pagar y qué mirar antes de firmarlo
- Vacaciones: cuántos días te tocan y quién elige las fechas
- Permisos retribuidos: los días que te tocan en cada caso
- Cómo leer tu nómina sin perderte
Fuentes oficiales
- Estatuto de los Trabajadores, texto consolidado en el BOE — artículo 14 (periodo de prueba), en la redacción vigente tras la Ley 4/2023 y el Real Decreto-ley 6/2019.
- Guía laboral del Ministerio de Trabajo y Economía Social — contratación y modalidades de contrato.
- Inspección de Trabajo y Seguridad Social — canal de denuncias.
Información general elaborada a partir del texto consolidado del Estatuto de los Trabajadores. No somos abogados: para un caso concreto, revisa tu convenio colectivo y consulta con un profesional o con la representación sindical de tu empresa.
