Te entregan una carta, la firmas «solo como recibí» y sales por la puerta. A partir de ese momento empieza un reloj de veinte días hábiles que, si se te pasa, cierra la puerta para siempre. Ese es el dato más importante de este artículo y por eso va el primero.
Lo demás —cuánto te corresponde, qué diferencia hay entre procedente, improcedente y nulo, y quién decide si vuelves o cobras— está en los artículos 55, 56 y 59 del Estatuto de los Trabajadores. Vamos con ello.
Los 20 días hábiles: el plazo que lo decide todo
El artículo 59.3 es tajante: el ejercicio de la acción contra el despido caduca a los veinte días siguientes a aquel en que se hubiera producido. Y aclara dos cosas que importan:
- Los días son hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos).
- Es un plazo de caducidad a todos los efectos, no de prescripción. No se interrumpe con una reclamación cualquiera ni «se reinicia».
Lo único que lo para: el plazo de caducidad queda interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente (la papeleta del SMAC o su equivalente autonómico).
El mismo plazo de veinte días se aplica a las acciones contra decisiones de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo, contado desde el día siguiente a la notificación de la decisión empresarial.
Para el resto de reclamaciones derivadas del contrato sin plazo especial, el artículo 59.1 da un año desde la terminación del contrato. Pero para impugnar el despido, veinte días hábiles. Ni uno más.
La carta: qué tiene que poner, obligatoriamente
El artículo 55.1 exige que el despido se notifique por escrito, haciendo figurar:
- los hechos que lo motivan, y
- la fecha en que tendrá efectos.
El convenio colectivo puede añadir más exigencias formales. Y si el trabajador es representante legal o delegado sindical, procede además la apertura de expediente contradictorio.
Esto no es papeleo menor: el apartado 4 dice que el despido será improcedente «cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1». Una carta sin hechos concretos, o sin fecha de efectos, es ya motivo de improcedencia.
El «segundo despido» que la empresa puede hacer
Conviene saberlo para no confiarse. Si el despido se hizo mal en la forma, el artículo 55.2 permite a la empresa realizar un nuevo despido subsanando los requisitos omitidos, pero:
- solo puede hacerlo en el plazo de veinte días desde el siguiente al primer despido;
- el nuevo despido solo surte efectos desde su fecha;
- y al hacerlo la empresa debe poner a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndolo de alta en la Seguridad Social durante esos días.
Las tres calificaciones posibles
El apartado 3 del artículo 55 lo reduce a tres:
- Procedente: cuando queda acreditado el incumplimiento que la empresa alegó en su escrito de comunicación.
- Improcedente: en caso contrario, o cuando la forma no se ajusta a lo exigido.
- Nulo: cuando el móvil es alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o se produce con violación de derechos fundamentales y libertades públicas.
Los despidos que la ley declara nulos aunque no haya discriminación probada
El artículo 55.5 añade una lista de supuestos de nulidad automática. Entre ellos:
- El de quienes estén en periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, o disfrutando del permiso parental del artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural; también cuando la decisión se notifique en una fecha tal que el preaviso termine dentro de esos periodos.
- El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo de ese periodo de suspensión.
La diferencia práctica es enorme: el despido nulo obliga a la readmisión, no admite indemnización sustitutoria.
Cuánto se cobra por despido improcedente
Aquí está la cifra que todo el mundo busca. El artículo 56.1: declarado improcedente el despido, la empresa tiene cinco días desde la notificación de la sentencia para optar entre readmitir o pagar una indemnización de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.
Si opta por la indemnización, el contrato queda extinguido en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
Los 45 días: cuándo siguen aplicándose
Esta es la parte que más se confunde, y sigue afectando a mucha gente con antigüedad. La disposición transitoria undécima lo ordena así:
- Los 33 días del artículo 56.1 se aplican a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012.
- Para los contratos formalizados antes del 12 de febrero de 2012, la indemnización se calcula en dos tramos: 45 días de salario por año por el tiempo trabajado antes de esa fecha, y 33 días por año por el tiempo trabajado después, prorrateando por meses los periodos inferiores al año en ambos casos.
¿Y el tope? El importe resultante no podrá superar los 720 días de salario, salvo que del cálculo del periodo anterior al 12 de febrero de 2012 ya resultase un número de días superior: en ese caso ese número se aplica como importe máximo, sin que pueda superar en ningún caso las 42 mensualidades.
Dicho en corto: si entraste antes de febrero de 2012 y llevas muchos años, tu tope no son 24 mensualidades, puede llegar hasta 42.
Para pelearte con el papeleo desde casa
Casi todo esto se hace ya online, y lo que te ahorra tiempo de verdad es poder firmar, escanear y guardar sin salir de casa. Nada es imprescindible: si te apañas con el móvil, ahórratelo.
Enlaces de afiliado de Amazon: a ti te cuesta lo mismo y a nosotros nos ayuda a mantener la web gratis.
Quién elige: readmisión o indemnización
Por regla general elige la empresa, en esos cinco días. Y si no opta por ninguna de las dos, se entiende que procede la readmisión (artículo 56.3).
Pero hay una excepción importante: si el despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción corresponde siempre a este. Si no la ejerce, se entiende que opta por la readmisión, que en ese caso es obligada. Y elija lo que elija, tiene derecho a los salarios de tramitación.
Los salarios de tramitación
Cuando se opta por la readmisión, el trabajador tiene derecho a los salarios de tramitación: una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declare la improcedencia, o hasta que hubiera encontrado otro empleo si esa colocación fue anterior y la empresa prueba lo percibido, para descontarlo.
Y un detalle poco conocido del artículo 56.5: si la sentencia que declara la improcedencia se dicta transcurridos más de noventa días hábiles desde la presentación de la demanda, la empresa puede reclamar al Estado el abono de esa percepción correspondiente al exceso.
Qué hacer en los primeros días
- Firma «no conforme» o «recibí», pero firma y quédate una copia. La carta es la prueba de los hechos alegados y de la fecha de efectos.
- Apunta el día 20 hábil en el calendario, contando desde el día siguiente al despido y saltándote sábados, domingos y festivos.
- Presenta la papeleta de conciliación antes de esa fecha: es lo único que interrumpe la caducidad.
- Revisa la carta: ¿figuran hechos concretos? ¿Hay fecha de efectos? ¿Tu convenio exige algo más?
- Mira tu fecha de alta: si es anterior al 12 de febrero de 2012, tu cálculo va en dos tramos y tu tope puede llegar a 42 mensualidades.
- Si estás en alguno de los supuestos de nulidad (embarazo, permisos por nacimiento y cuidado, permiso parental), díselo a tu abogado el primer día: el terreno de juego cambia por completo.
Conclusión patillera
El despido improcedente no lo declara la empresa ni lo decides tú: lo declara un juzgado. Y para llegar ahí hay un único requisito innegociable: moverse dentro de los veinte días hábiles. Todo lo demás —los 33 días, los 45 del tramo antiguo, los salarios de tramitación— se discute después. Si dejas caducar el plazo, no se discute nada.
No somos abogados laboralistas. Este artículo resume la redacción vigente de los artículos 55, 56 y 59 y de la disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores. Cada despido tiene sus circunstancias: acude cuanto antes a un abogado o a tu sindicato, que el plazo corre.
Te puede interesar
- Finiquito: qué tiene que incluir y qué no
- Cuánto cobras de paro y cuánto dura
- Vacaciones no disfrutadas: qué pasa si te vas sin cogerlas
Fuentes oficiales
- Estatuto de los Trabajadores (BOE, texto consolidado) — artículos 55, 56 y 59 y disposición transitoria undécima.
