Tienes un crío de seis años, el colegio termina a las cinco y tu jornada acaba a las siete. Esa cuenta no sale, y la solución que casi todo el mundo conoce es la reducción de jornada. Lo que ya no conoce tanta gente es cuánto salario se pierde exactamente, quién decide el horario, cuánto hay que avisar antes y —esto es lo bueno— qué pasa si la empresa no te contesta.
Aquí va todo, con el Estatuto de los Trabajadores en la mano, sin adornos.
Lo primero: no hay una sola opción, hay cuatro
La gente llega pidiendo «reducción de jornada» sin saber que el Estatuto ofrece varias vías distintas, con condiciones muy diferentes. Elegir mal te puede costar dinero de más.
- Adaptación de jornada (artículo 34.8): cambias el horario o la forma de trabajar, sin bajarte el sueldo.
- Permiso de cuidado del lactante (artículo 37.4): hasta los nueve meses del bebé, retribuido.
- Reducción por guarda legal (artículo 37.6): bajas horas y bajas sueldo en la misma proporción.
- Excedencia por cuidado de hijo (artículo 46.3): dejas de trabajar y de cobrar, pero conservas el puesto.
Vamos una por una.
La opción que casi nadie pide: adaptar la jornada sin perder sueldo
Es la gran desconocida y, para mucha gente, la que de verdad resuelve el problema. El artículo 34.8 del Estatuto reconoce el derecho a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada, de la ordenación del tiempo de trabajo y de la forma de prestación, incluido el trabajo a distancia, para conciliar.
Traducido: puedes pedir entrar y salir antes, concentrar las horas, o teletrabajar dos días. Las mismas horas, el mismo sueldo, distinta colocación.
¿Hasta cuándo? Si tienes hijos, hasta que cumplan doce años. Y también si necesitas cuidar de hijos mayores de doce, del cónyuge o pareja de hecho, de familiares por consanguinidad hasta segundo grado, o de otras personas dependientes que convivan contigo y no puedan valerse por sí mismas.
El plazo de 15 días que juega a tu favor
Esta es la parte que conviene subrayar. Cuando pides la adaptación y el convenio no regula el procedimiento, la empresa tiene que abrir un proceso de negociación contigo con la máxima celeridad y, en todo caso, en un plazo máximo de quince días. Y el Estatuto añade una frase que vale oro:
«presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo»
Es decir: si pasan quince días y la empresa no te ha dicho que no, por escrito y motivado, se presume concedida. Por eso la solicitud conviene hacerla siempre por escrito y con acuse de recibo (correo electrónico corporativo, burofax, registro de entrada). Sin fecha de entrada no hay plazo que contar.
Si la empresa se opone, tiene que comunicarlo por escrito; y si no acepta, debe plantear una propuesta alternativa. No vale el silencio ni el «ya lo hablamos».
Reducción por guarda legal: cuánto bajas y cuánto pierdes
Es la vía clásica del artículo 37.6. Puedes pedirla si tienes a tu cuidado directo:
- un menor de doce años, o
- una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida.
También tiene derecho quien deba cuidar directamente del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad (incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho) que por edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no tenga actividad retribuida.
La horquilla: entre un octavo y la mitad
Aquí está el número que todo el mundo busca. La reducción es de la jornada diaria, con disminución proporcional del salario, y tiene que estar entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de la jornada.
Sobre una jornada de 8 horas:
- Mínimo (1/8): reduces 1 hora al día → trabajas 7 h y cobras el 87,5 % del salario.
- Un cuarto (1/4): reduces 2 horas → trabajas 6 h y cobras el 75 %.
- Un tercio (1/3): reduces 2 h 40 min → cobras aproximadamente el 66,7 %.
- Máximo (1/2): reduces 4 horas → trabajas 4 h y cobras el 50 %.
Ojo con el detalle del que casi nadie avisa: la reducción se aplica al salario completo, así que también se te reducen proporcionalmente las pagas extra y la base de cotización. Eso último tiene efectos a futuro (desempleo, jubilación), aunque existen reglas específicas de cotización que conviene consultar caso por caso.
No puedes pedir menos de un octavo ni más de la mitad. Si lo que necesitas es solo mover el horario, la vía no es esta: es la adaptación del 34.8, que no te cuesta dinero.
Cuidado del lactante: la hora de los nueve meses (y los doce)
En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, el artículo 37.4 reconoce una hora de ausencia del trabajo, divisible en dos fracciones, hasta que el lactante cumpla nueve meses. Si el nacimiento o la adopción son múltiples, la duración se incrementa proporcionalmente.
Puedes sustituir esa hora, si quieres, por una reducción de jornada de media hora con la misma finalidad, o acumularla en jornadas completas (lo que en la práctica se traduce en un permiso de varias semanas seguidas, según lo que diga tu convenio).
Y el matiz corresponsable: cuando ambos progenitores ejercen el derecho con la misma duración y régimen, el disfrute puede extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional de salario a partir de los nueve.
Nacimiento prematuro u hospitalización tras el parto
Caso distinto y a menudo confundido: si el bebé nace prematuro o debe permanecer hospitalizado a continuación del parto, el artículo 37.5 da derecho a ausentarse una hora y, además, a reducir la jornada hasta un máximo de dos horas, con disminución proporcional del salario.
Quién decide el horario concreto (y los 15 días de preaviso)
Esta es la pelea más habitual en la práctica. El artículo 37.7 lo deja claro: la concreción horaria de los permisos y reducciones de los apartados 4, 5 y 6 corresponde a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria.
Con dos matices que hay que conocer:
- Los convenios colectivos pueden fijar criterios para concretar el horario de la reducción del apartado 6, atendiendo tanto a la conciliación como a las necesidades productivas y organizativas de la empresa. Lee tu convenio antes de dar nada por hecho.
- Hay que preavisar con quince días (o lo que diga el convenio), salvo fuerza mayor, precisando la fecha de inicio y la de fin del permiso o de la reducción.
«Dentro de su jornada ordinaria» es la clave de muchos conflictos: el derecho es a recolocar las horas dentro del marco horario que ya tenías, no a inventarte un turno nuevo. Si lo que necesitas es cambiar de turno, la vía vuelve a ser la adaptación del 34.8.
Para pelearte con el papeleo desde casa
Casi todo esto se hace ya online, y lo que te ahorra tiempo de verdad es poder firmar, escanear y guardar sin salir de casa. Nada es imprescindible: si te apañas con el móvil, ahórratelo.
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Excedencia por cuidado de hijo: hasta tres años y la reserva del puesto
Si la reducción no basta, el artículo 46.3 permite una excedencia de hasta tres años para atender al cuidado de cada hijo —por naturaleza, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento permanente—, contados desde el nacimiento o desde la resolución judicial o administrativa.
Para cuidar del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta segundo grado que no pueda valerse por sí mismo y no tenga actividad retribuida, el tope es de dos años, salvo que el convenio amplíe el plazo.
Es un derecho individual y puede disfrutarse de forma fraccionada. Durante la excedencia no cobras salario, pero:
- el periodo computa a efectos de antigüedad;
- tienes derecho a que te convoquen a los cursos de formación, especialmente al reincorporarte;
- durante el primer año tienes reserva del mismo puesto de trabajo. Pasado ese plazo, la reserva pasa a ser de un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Los plazos ampliados que conviene tener fichados
La reserva del puesto se alarga en tres supuestos concretos:
- 15 meses si formas parte de una familia numerosa de categoría general.
- 18 meses si es de categoría especial.
- 18 meses cuando ejerces el derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor.
Ese último punto es el que más se pasa por alto: repartir la excedencia en igualdad con la otra persona progenitora alarga la protección del puesto medio año.
Errores que salen caros
- Pedir reducción cuando querías adaptación. Si tu problema es el horario y no el número de horas, la reducción te hace perder sueldo para nada.
- Pedirlo de palabra. Sin escrito no hay fecha, y sin fecha no corren ni el preaviso de quince días ni la presunción de concesión del 34.8.
- No mirar el convenio. Puede fijar criterios de concreción horaria, un preaviso distinto y una excedencia familiar más larga.
- Olvidar la fecha de fin. El Estatuto exige precisar cuándo empieza y cuándo termina.
- Dar por perdido el silencio de la empresa. En la adaptación del 34.8 el silencio juega a tu favor, no en tu contra.
Conclusión patillera
La reducción de jornada no es la única herramienta y muchas veces ni siquiera es la mejor. Antes de firmar una bajada de sueldo del 25 %, plantéate por escrito una adaptación de jornada: mismas horas, mismo salario, y quince días para que la empresa se moje o se entienda concedida. Si aun así necesitas menos horas, ya sabes la horquilla exacta —de un octavo a la mitad— y sabes que el horario lo concretas tú dentro de tu jornada ordinaria.
Guárdate copia de todo. En conciliación, el papel con fecha vale más que la mejor conversación de pasillo.
No somos abogados laboralistas. Este artículo resume la redacción vigente del Estatuto de los Trabajadores, pero tu convenio colectivo y tu situación concreta pueden cambiar las cosas: consulta con un profesional o con tu representación sindical antes de tomar una decisión.
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Fuentes oficiales
- Estatuto de los Trabajadores (texto consolidado en el BOE) — artículos 34.8, 37.4, 37.5, 37.6, 37.7 y 46.3.
