El contrato fijo-discontinuo es el gran malentendido de la reforma laboral. Mucha gente cree que es «un temporal con otro nombre» y muchas empresas lo gestionan como si el trabajador estuviera en una lista de espera sin derechos. Ni una cosa ni la otra: el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores lo define como un contrato por tiempo indefinido.
Lo que pasa es que el trabajo se presta por temporadas. Entre una y otra hay periodos de inactividad, pero el contrato sigue vivo, la antigüedad sigue corriendo y el llamamiento no es un favor: es una obligación de la empresa.
Para qué sirve (y para qué no)
El artículo 16.1 permite concertarlo en tres situaciones:
- Trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada. La hostelería de costa, la campaña agrícola, la nieve.
- Trabajos que no son estacionales pero son de prestación intermitente, con periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
- Contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
También puede celebrarlo una empresa de trabajo temporal con una persona contratada para ser cedida, en los términos de la Ley 14/1994 de ETT.
Lo que no cabe es usarlo para tapar una necesidad permanente y continua. Si el trabajo es todo el año y todos los días, el contrato que corresponde es un indefinido ordinario.
Por escrito y con estos datos
El apartado 2 es tajante: el contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito y debe reflejar los elementos esenciales de la actividad. Entre otros:
- La duración del periodo de actividad.
- La jornada y su distribución horaria.
Con un matiz que conviene conocer: la jornada y su distribución pueden figurar con carácter estimado, y se concretan en el momento del llamamiento. La duración del periodo de actividad, no.
El llamamiento: la pieza clave
Aquí está el 90 % de los conflictos. El apartado 3 dice que los criterios objetivos y formales del llamamiento se establecen por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo de empresa. Pero fija un suelo que nadie puede rebajar:
- El llamamiento debe hacerse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la notificación. Una llamada perdida no es un llamamiento.
- Con indicaciones precisas de las condiciones de incorporación.
- Con una antelación adecuada.
Además, la empresa debe trasladar a la representación legal de los trabajadores, al inicio de cada año natural y con suficiente antelación, un calendario con las previsiones de llamamiento anual (o semestral, en su caso), y los datos de las altas efectivas según se produzcan. Si hay comité en tu empresa, ese calendario existe y puedes pedirlo.
Si no te llaman
El mismo apartado 3 lo resuelve: puedes ejercer las acciones que procedan por incumplimientos relacionados con el llamamiento, y el plazo empieza a contar desde el momento de la falta de llamamiento o desde que lo conociste.
Esa segunda parte es importante: si te enteras tarde de que la campaña arrancó sin ti, el reloj empieza cuando te enteras. Y el plazo de la acción es el del despido, veinte días hábiles, así que no conviene dejarlo enfriar. Los detalles de ese plazo están en la guía del despido y sus plazos.
El caso de las contratas: tres meses de espera
Cuando el fijo-discontinuo se justifica por contratas, subcontratas o concesiones administrativas, el apartado 4 impone un límite que cambia mucho las cosas: los periodos de inactividad solo pueden producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.
Y ese plazo de espera tiene tope. Los convenios sectoriales pueden fijarlo y, en defecto de previsión convencional, será de tres meses. Cumplido el plazo, la empresa tiene que adoptar las medidas coyunturales o definitivas que procedan. No puede dejarte en el limbo indefinidamente.
Para pelearte con el papeleo desde casa
Casi todo esto se hace ya online, y lo que te ahorra tiempo de verdad es poder firmar, escanear y guardar sin salir de casa. Nada es imprescindible: si te apañas con el móvil, ahórratelo.
Enlaces de afiliado de Amazon: a ti te cuesta lo mismo y a nosotros nos ayuda a mantener la web gratis.
Lo que puede añadir tu convenio
El apartado 5 abre la puerta a que los convenios sectoriales establezcan cosas que valen dinero:
- Una bolsa sectorial de empleo para los periodos de inactividad, con formación continua.
- La celebración a tiempo parcial de los fijos-discontinuos, cuando las peculiaridades del sector lo justifiquen.
- La obligación de la empresa de elaborar un censo anual del personal fijo-discontinuo.
- Un periodo mínimo de llamamiento anual.
- Una cuantía por fin de llamamiento, a pagar cuando este coincida con la terminación de la actividad y no haya, sin solución de continuidad, un nuevo llamamiento.
Ese último punto es dinero contante que muchos trabajadores no reclaman porque no saben que su convenio lo recoge. Merece la pena buscarlo.
Antigüedad: toda la relación, no solo lo trabajado
El apartado 6 zanja una discusión de años. Las personas fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral, y no el tiempo de servicios efectivamente prestados.
La excepción son aquellas condiciones que exijan otro tratamiento por su naturaleza, y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia. Es decir: la regla general es la favorable, y quien quiera apartarse de ella tiene que justificarlo.
El mismo apartado prohíbe que sufras perjuicios por ejercer derechos de conciliación, por ausencias con derecho a reserva de puesto o por otras causas justificadas reconocidas en la ley o el convenio. Pedir una excedencia por cuidado de hijos no te puede costar el sitio en la lista de llamamiento.
Paso a fijo ordinario: te lo tienen que contar
Según el apartado 7, la empresa debe informarte —a ti y a la representación legal— de la existencia de vacantes fijas ordinarias, para que puedas solicitar la conversión voluntaria conforme a los procedimientos del convenio sectorial o del acuerdo de empresa.
Y el apartado 8 añade que durante los periodos de inactividad tenéis la consideración de colectivo prioritario para las iniciativas de formación profesional para el empleo.
¿Y el paro entre temporadas?
Sí. El artículo 267.1.d) de la Ley General de la Seguridad Social incluye expresamente entre las situaciones legales de desempleo los periodos de inactividad productiva de los trabajadores fijos-discontinuos.
No es el paro de quien ha perdido el empleo: el contrato sigue vivo y volverá a activarse con el llamamiento. Pero a efectos de prestación, el periodo de inactividad cuenta. Lo que sí conviene es no confundirlo con marcharse voluntariamente, que es otra historia y sin prestación: está explicado en la guía de la baja voluntaria y el paro.
Cinco cosas que conviene tener guardadas
- El contrato firmado, con el periodo de actividad que figura por escrito.
- Todos los llamamientos recibidos, con su fecha y su medio. Y la ausencia de llamamiento también: apunta el día en que arrancó la campaña sin ti.
- El convenio colectivo del sector, buscando tres palabras: llamamiento, censo y fin de llamamiento.
- Las nóminas de cada temporada, para comprobar que la antigüedad que figura es la de toda la relación. Si no sabes dónde mirar, aquí tienes cómo leer la nómina.
- Las comunicaciones sobre vacantes fijas, o la constancia de que nunca te las comunicaron.
Esto es información general sobre lo que dice la ley, no asesoramiento jurídico: no somos abogados. El convenio de tu sector puede mejorar todo lo anterior, así que revísalo, y si crees que no te han llamado cuando debían, muévete rápido: el plazo es corto.
