Hay un documento que tu empresa está obligada a tener, que casi nadie pide y que contiene exactamente lo que todo el mundo quiere saber: cuánto se cobra de media en cada puesto, desglosado por sexo. Se llama registro retributivo y lo tienen que tener todas las empresas, tengan dos trabajadores o dos mil.
No te va a decir lo que cobra tu compañero de mesa —no es una lista de nombres—, pero sí si la media de tu grupo profesional está por encima de lo que tú cobras. Y eso, a la hora de pedir una subida o de plantear una reclamación, es munición.
De dónde sale la obligación
El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores arranca con el principio: la empresa está obligada a pagar la misma retribución por un trabajo de igual valor, sea salarial o extrasalarial, directa o indirecta, sin discriminación por razón de sexo en ninguno de sus elementos.
Y define qué significa «igual valor», que es la parte que suele generar la discusión: dos trabajos tienen igual valor cuando son equivalentes la naturaleza de las funciones efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas, los factores relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en que se realizan. Fíjate en lo de «efectivamente encomendadas»: cuenta lo que haces, no cómo se llama el puesto.
El apartado 2 es el que crea el registro: la empresa debe llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Qué tiene que contener exactamente
El Real Decreto 902/2020, que desarrolla el artículo 28, lo concreta:
- Deben tenerlo todas las empresas, al margen de su tamaño, e incluir a toda la plantilla, personal directivo y altos cargos incluidos.
- Debe recoger, desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido.
- La información debe estar desagregada por naturaleza de la retribución: salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
- El periodo de referencia es, con carácter general, el año natural, sin perjuicio de las modificaciones necesarias si se altera sustancialmente alguno de sus elementos.
- La representación legal de los trabajadores debe ser consultada con al menos diez días de antelación antes de elaborar el registro, y también cuando se modifique.
Añade además que el registro puede tener el formato publicado en las webs oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad. Es decir: existe una plantilla oficial y gratuita, no hay excusa de «no sabemos cómo se hace».
Cómo acceder a él (y qué te van a enseñar)
Aquí hay dos escenarios distintos y conviene saber en cuál estás, porque lo que te tienen que enseñar cambia:
- Si en tu empresa hay representación legal de los trabajadores (comité o delegados de personal), el acceso se facilita a través de ella, y tienes derecho a conocer el contenido íntegro del registro.
- Si no la hay, la empresa no te dará los datos promediados de las cuantías efectivas: la información se limita a las diferencias porcentuales entre las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, también desagregadas por naturaleza de la retribución y sistema de clasificación.
Dicho de otro modo: sin representación sindical ves el porcentaje de brecha, no las cifras. Es un argumento muy concreto a favor de que haya delegados en la empresa.
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La regla del 25 %
El apartado 3 del artículo 28 añade una obligación que funciona como alarma. En una empresa de al menos cincuenta trabajadores, si el promedio de las retribuciones de un sexo supera al del otro en un veinticinco por ciento o más —tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones—, la empresa debe incluir en el registro una justificación de que esa diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo.
No es una prohibición: es una obligación de explicarse por escrito y dentro del propio registro. Y si esa justificación no está, o es un párrafo genérico, eso también es un dato.
Auditoría retributiva: el escalón siguiente
Las empresas de cincuenta o más trabajadores están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad, según el artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007. Y el Real Decreto 902/2020 establece que las empresas que elaboren un plan de igualdad deben incluir en él una auditoría retributiva.
La auditoría va mucho más allá del registro: su objeto es comprobar si el sistema retributivo de la empresa, «de manera transversal y completa», cumple efectivamente con la igualdad retributiva, y definir las necesidades para corregir y prevenir los obstáculos. Tiene la vigencia del plan de igualdad del que forma parte.
En esas empresas el registro también cambia: debe reflejar además las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de trabajos de igual valor, conforme a la valoración de puestos de trabajo, aunque pertenezcan a apartados distintos de la clasificación profesional.
Para qué te sirve en la práctica
Más allá de la brecha de género, el registro es una herramienta de información salarial que puedes usar para:
- Saber si estás por debajo de la media de tu grupo. Si la mediana de tu categoría está claramente por encima de tu nómina, tienes un punto de partida objetivo para negociar.
- Detectar complementos que no cobras. El registro desglosa cada complemento. A veces aparece uno que tu puesto genera y que en tu nómina no está.
- Comprobar tu encuadramiento. Si haces funciones de un grupo y cobras las de otro, ahí hay materia: lo tienes explicado en la guía de movilidad funcional y cambio de funciones.
- Preparar una reclamación de diferencias salariales. Recuerda que prescriben, así que no conviene dejarlo dormir.
Para cruzar los datos del registro con lo que realmente cobras necesitas entender tu recibo línea a línea: lo tienes en la guía de cómo leer la nómina. Y si lo que quieres comprobar es que llegas al mínimo legal, el cálculo anual está explicado en el artículo sobre el SMI y la absorción salarial.
Cómo pedirlo sin montar un conflicto
- Mira primero si hay comité o delegados. Si los hay, la petición va por ahí y tienes derecho al contenido íntegro.
- Si no los hay, pídelo por escrito a la empresa, citando el artículo 28.2 del Estatuto y el artículo 5 del Real Decreto 902/2020. Que quede constancia de la fecha.
- Sé concreto con lo que pides: el registro del último año natural, con las medias y medianas desagregadas por sexo y por naturaleza de la retribución.
- Si no existe o no te lo facilitan, la vía es la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. No tener registro retributivo es un incumplimiento de la empresa, no un asunto tuyo.
Esto es información general sobre lo que dice la ley, no asesoramiento jurídico: no somos abogados. Si sospechas que hay una diferencia retributiva discriminatoria en tu caso concreto, habla con tu sindicato o con un profesional antes de dar pasos.
