El despido objetivo es el que la empresa presenta como «no es nada personal, es la situación». Se comunica por carta, se pone un cheque encima de la mesa y se espera que firmes. Y sin embargo es el tipo de despido con más requisitos formales de todos: basta con que falle uno para que se tuerza.
Aquí van las causas tasadas del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores y, sobre todo, los cuatro requisitos de forma del artículo 53 que conviene comprobar antes de firmar nada.
Las causas: la lista es cerrada
El artículo 52 enumera los supuestos en los que el contrato puede extinguirse por causas objetivas:
- a) Ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida después de su colocación efectiva. Y un límite importante: la ineptitud que ya existía antes de terminar el periodo de prueba no se puede alegar después.
- b) Falta de adaptación a modificaciones técnicas del puesto, cuando los cambios sean razonables. Con dos condiciones fuertes: la empresa debe ofrecer previamente un curso de adaptación, ese tiempo de formación es tiempo de trabajo efectivo y se paga con el salario medio, y la extinción no puede acordarse hasta que hayan pasado como mínimo dos meses desde la modificación o desde que terminó la formación.
- c) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del artículo 51.1 cuando afecten a menos trabajadores que los umbrales del despido colectivo. En este supuesto, los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia.
- e) Insuficiencia de consignación presupuestaria en contratos indefinidos de entidades sin ánimo de lucro para planes y programas públicos financiados con ingresos externos finalistas.
La antigua letra d) —las faltas de asistencia justificadas pero intermitentes— está derogada. Si alguien te la menciona, ya no existe.
Los cuatro requisitos de forma (artículo 53.1)
Esta es la parte que decide la mayoría de los pleitos:
- Comunicación escrita expresando la causa. No vale «reestructuración» a secas: hay que expresar la causa.
- Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la carta, la indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de doce mensualidades.
- Preaviso de quince días, contados desde la entrega de la comunicación personal hasta la extinción del contrato. En el caso del artículo 52.c), copia del preaviso a la representación legal de los trabajadores.
- Y durante ese preaviso, un derecho que casi nadie ejerce: una licencia de seis horas semanales, sin pérdida de retribución, para buscar nuevo empleo.
La única excepción al pago simultáneo
Hay un caso en el que la empresa puede no poner el dinero encima de la mesa: cuando la causa es económica del artículo 52.c) y, precisamente por esa situación económica, no puede pagar. Pero tiene que hacerlo constar en la comunicación escrita, y el trabajador conserva el derecho a exigir el abono cuando la extinción tenga efecto.
Fuera de ese supuesto, entregar la carta sin la indemnización disponible es un defecto de forma.
Se impugna como un despido
El artículo 53.3 es directo: «Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratase de despido disciplinario». Mismo procedimiento y, lo que más importa, mismos plazos, que son cortísimos.
Cuándo es nulo
El apartado 4 obliga al juez a declarar la nulidad de oficio cuando el móvil sea alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o cuando se hayan violado derechos fundamentales y libertades públicas.
Y además es nulo, entre otros supuestos, el despido:
- De quienes estén en suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, o disfrutando el permiso parental del artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural.
- Cuando la notificación se haga en una fecha tal que el preaviso termine dentro de esos periodos. Es decir: no vale adelantar la carta para que la extinción caiga justo dentro.
- De las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo de esa suspensión.
Si es procedente o improcedente
El apartado 5 remite a los efectos del despido disciplinario, con dos matices:
- Procedente: el trabajador conserva la indemnización de veinte días —«consolidándola de haberla recibido»— y se entiende en situación de desempleo por causa no imputable a él, es decir, con derecho a paro.
- Improcedente con readmisión: hay que devolver la indemnización percibida. Si en lugar de readmitir se opta por la compensación económica, se descuenta de ella lo ya cobrado.
Para pelearte con el papeleo desde casa
Casi todo esto se hace ya online, y lo que te ahorra tiempo de verdad es poder firmar, escanear y guardar sin salir de casa. Nada es imprescindible: si te apañas con el móvil, ahórratelo.
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Checklist antes de firmar
- ¿La carta expresa la causa concreta, o es genérica?
- ¿Te han puesto a disposición la indemnización en el mismo acto? ¿Coinciden los cálculos con 20 días por año, tope 12 mensualidades?
- ¿Hay quince días de preaviso, o te lo sustituyen por dinero? (La falta de preaviso no invalida la extinción, pero da derecho a los salarios de esos días.)
- ¿Estás en alguno de los supuestos de nulidad?
- Si la causa es la letra b), ¿te ofrecieron el curso y han pasado los dos meses?
- Firma como «recibido», no como «conforme», y consulta ya: el plazo para impugnar es de días hábiles, no de semanas.
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Fuentes oficiales
- Estatuto de los Trabajadores, texto consolidado en el BOE — artículo 52 (causas objetivas), artículo 53 (forma y efectos) y artículo 51 (despido colectivo).
- SEPE — solicitud de la prestación por desempleo tras la extinción.
- Guía laboral del Ministerio de Trabajo y Economía Social — extinción del contrato.
Información general elaborada a partir del texto consolidado del Estatuto de los Trabajadores. No somos abogados: el plazo para impugnar un despido es muy corto, así que consulta cuanto antes con un profesional o con la representación sindical de tu empresa.
