El teletrabajo dejó de ser un apaño en 2021: tiene su propia ley, la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. Y esa ley dice dos cosas que mucha gente que teletrabaja no sabe: que hace falta un acuerdo firmado por escrito, y que los gastos los paga la empresa.
No es una recomendación ni una buena práctica. Está en el articulado.
Primero: ¿tu caso entra en la ley?
No todo el teletrabajo está cubierto. El artículo 1 define el ámbito: se aplica al trabajo a distancia que se desarrolle con carácter regular. Y define «regular» con una regla concreta:
Se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato.
Sobre una jornada de cinco días, ese 30 % son aproximadamente día y medio a la semana. Si teletrabajas menos que eso, la ley no te ampara con toda su fuerza; si llegas o superas ese umbral, sí.
El artículo 3 pone además un límite: en contratos con menores y en contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, el acuerdo debe garantizar como mínimo un 50 % de prestación presencial.
Es voluntario. Y negarte no puede costarte el puesto
El artículo 5.1 lo deja cerrado: el trabajo a distancia es voluntario para el trabajador y para la empresa, requiere la firma del acuerdo, y no puede imponerse aplicando el artículo 41 del Estatuto (la modificación sustancial de condiciones).
Es decir: la empresa no puede convertirte en teletrabajador por la vía del artículo 41. Y tampoco al revés sin acuerdo. Si te lo han impuesto por esa vía, el procedimiento y tus opciones están en la guía de modificación sustancial de condiciones de trabajo.
El apartado 2 protege la negativa: negarse a trabajar a distancia, ejercer la reversibilidad o tener dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad a distancia relacionadas exclusivamente con ese cambio no son causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de condiciones.
Y el apartado 3: la decisión de pasar de presencial a distancia es reversible para ambas partes, en los términos del convenio o, en su defecto, del propio acuerdo.
El acuerdo: por escrito y antes de empezar
El artículo 6 impone la forma:
- Por escrito, siempre.
- Puede ir dentro del contrato inicial o firmarse después, pero en todo caso antes de que se inicie el trabajo a distancia.
- La empresa debe entregar copia a la representación legal de los trabajadores de todos los acuerdos y de sus actualizaciones (excluyendo los datos protegidos por la Ley Orgánica 1/1982).
Si llevas dos años teletrabajando y nunca firmaste nada, ahí hay un incumplimiento.
Las doce cosas que el acuerdo tiene que decir
El artículo 7 fija el contenido mínimo obligatorio, sin perjuicio de lo que añada el convenio. Son doce puntos, de la a) a la l):
- Inventario de medios, equipos y herramientas que exige el trabajo a distancia, incluidos consumibles y elementos muebles, con su vida útil o periodo máximo de renovación.
- Enumeración de los gastos que puedas tener, forma de cuantificar la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa, y momento y forma de pago.
- Horario de trabajo y, dentro de él, las reglas de disponibilidad.
- Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y a distancia.
- Centro de trabajo al que quedas adscrito.
- Lugar de trabajo a distancia elegido por ti.
- Plazos de preaviso para ejercer la reversibilidad.
- Medios de control empresarial de la actividad.
- Procedimiento ante dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo.
- Instrucciones sobre protección de datos, dictadas con participación de la representación legal.
- Instrucciones sobre seguridad de la información, previa información a la representación legal.
- Duración del acuerdo.
Fíjate en el punto 8: los medios de control tienen que estar escritos en el acuerdo. Una empresa no puede instalarte un programa de vigilancia que no figure ahí.
Los gastos los paga la empresa
Este es el artículo que más se incumple. El artículo 12.1:
El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
Y el apartado 2 remite a los convenios y acuerdos colectivos para establecer el mecanismo de determinación y de compensación o abono de esos gastos. Por eso el primer sitio donde mirar es tu convenio: muchos ya fijan una cantidad mensual.
Junto a eso, el artículo 11 reconoce el derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios, conforme al inventario del acuerdo. Y añade que, en el caso de personas con discapacidad, la empresa debe asegurar que esos medios —incluidos los digitales— sean universalmente accesibles.
Mismos derechos que en la oficina
El artículo 4.1 es la cláusula de cierre: quienes trabajan a distancia tienen los mismos derechos que si prestaran servicios en el centro de trabajo, salvo los inherentes a la presencialidad, y no pueden sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo:
- Retribución.
- Estabilidad en el empleo.
- Tiempo de trabajo.
- Formación.
- Promoción profesional.
Eso incluye el registro de jornada y el límite de horas: teletrabajar no convierte tu jornada en elástica. Cómo funciona el registro diario y cómo se reclama lo que excede está en la guía de horas extra y registro de jornada.
Desconexión digital
El artículo 18 reconoce el derecho a la desconexión digital fuera del horario de trabajo, remitiendo al artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018 de protección de datos. Y concreta qué implica el deber de la empresa:
- Limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso.
- Respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada.
Además, la empresa debe elaborar, previa audiencia de la representación legal, una política interna dirigida a toda la plantilla —incluidos los puestos directivos— definiendo las modalidades de ejercicio del derecho.
Hasta dónde llega el control
El artículo 22 reconoce que la empresa puede adoptar las medidas de vigilancia y control que estime oportunas para verificar el cumplimiento de tus obligaciones, incluida la utilización de medios telemáticos. Pero con dos frenos expresos: guardando «la consideración debida a su dignidad» y teniendo en cuenta las circunstancias personales, como la concurrencia de una discapacidad.
Y, como decíamos, esos medios de control tienen que estar recogidos en el acuerdo del artículo 7.
Cambiar el acuerdo y volver a presencial
Según el artículo 8.1, modificar las condiciones del acuerdo —incluido el porcentaje de presencialidad— requiere acuerdo entre empresa y trabajador, formalizado por escrito antes de aplicarse, y se pone en conocimiento de la representación legal.
Y el apartado 2 da una preferencia poco conocida: quienes trabajan a distancia desde el inicio de la relación laboral y durante toda su jornada tienen prioridad para ocupar puestos presenciales, total o parcialmente. La empresa debe informarles, y a la representación legal, de los puestos vacantes.
Los gastos de teletrabajo que la empresa te tiene que compensar
Si tu acuerdo de teletrabajo lista equipo, estas son las piezas que más aparecen en los inventarios. Antes de comprarlas de tu bolsillo, míralo en el acuerdo: por ley le toca a la empresa.
Enlaces de afiliado de Amazon: si compras por aquí a ti te cuesta exactamente lo mismo y a nosotros nos cae una comisión que paga la web. Ningún producto está aquí por la comisión: si no te hace falta, no lo compres.
Qué revisar esta semana si teletrabajas
- ¿Tienes acuerdo firmado? Si no, pídelo por escrito. Es obligatorio y previo al inicio.
- ¿Aparece el inventario de medios? Con vida útil y periodo de renovación.
- ¿Aparece la compensación de gastos, con importe, forma de cálculo y momento de pago?
- ¿Está tu convenio fijando una cantidad? Es lo primero que hay que mirar.
- ¿Figuran los medios de control que realmente usa la empresa?
- ¿Existe la política de desconexión digital? Puedes pedirla.
Si al revisar todo esto descubres que la compensación nunca se ha pagado, es una cantidad devengada y reclamable. Ten en cuenta los plazos de prescripción de las reclamaciones económicas del artículo 59 del Estatuto y, si el asunto acaba en salida de la empresa, qué debe incluir el finiquito.
Esto es información general sobre lo que dice la ley, no asesoramiento jurídico: no somos abogados. El convenio colectivo de tu sector puede concretar las cantidades y los plazos, así que revísalo, y si la empresa no cumple, habla con tu sindicato o con un profesional.
